全勤獎金可以任意扣嗎？
全勤獎金的工資認定與請假扣發重點
全勤獎金雖然名稱是「獎金」，但實務上通常屬於工資。只要是依照員工出勤狀況發給，就不能單純因為名稱叫做獎金，而由公司任意決定扣發、減少或調整。
```全勤獎金不是公司想怎麼扣就怎麼扣
```很多企業會認為，全勤獎金既然是「獎金」，應該可以由公司自行決定發多少、怎麼發、要不要扣。但在勞動法規與薪資制度的判斷上，重點通常不是名稱，而是這筆錢的實際性質。
如果全勤獎金是依照員工出勤狀況發放，並且具有固定制度或經常性，就會被視為員工因工作而取得的報酬，實務上通常會被認定為工資。
為什麼全勤獎金是一種工資？
```勞動基準法對工資的定義，重點在於是否為勞工因工作而獲得的報酬。也就是說，只要這筆給付與勞工提供勞務、工作表現或出勤狀況具有關聯，就可能被認定為工資。
全勤獎金通常是依照員工當月出勤狀況決定是否發給，或決定發給多少。員工必須依公司排班或工作日出勤，才可能取得這筆金額，因此它與員工工作表現和出勤狀況具有直接關聯。
判斷全勤獎金是否屬於工資，可以看這幾點
- 是否與員工出勤狀況有關。
- 是否是員工符合一定條件即可取得。
- 是否每月、每年或依固定週期發放。
- 是否不是老闆臨時恩惠性給予，而是公司制度中的固定項目。
因此，企業在設計全勤獎金時，不能只把它視為額外獎勵，而應把它放回薪資結構與工資管理中一起檢視。
```員工請假，不一定可以扣全勤
企業最常遇到的問題是：「員工當月有請假，是不是就可以把全勤獎金全部扣掉？」答案並不是這麼簡單。
全勤獎金既然屬於工資，是否可以扣發、扣多少，就不能只用公司內部習慣判斷，而需要看員工請假的原因、假別性質，以及法律是否對該假別有特別保障。
原則上不得因請假而影響全勤獎金的常見假別
- 婚假。
- 喪假。
- 公傷病假。
- 公假。
- 妊娠未滿三個月流產，未請產假而請普通傷病假。
- 因親自照顧家庭成員而依規定請事假。
- 其他法律另有規定不得影響全勤獎金的情形。
換句話說，公司不是看到「請假」兩個字，就可以直接把全勤獎金全部扣掉。若假別本身受到法律保障，企業仍應依規定給假，不宜再用扣全勤獎金的方式變相降低員工權益。
什麼時候可以不發全勤？要怎麼計算？
若員工請的是普通傷病假，或是事假、遲到、曠職等情況，企業就需要進一步區分處理方式。尤其是病假，依目前規範方向，並不是請一天病假就可以扣掉整個月全勤獎金，而是應依未出勤日數比例扣除。
1. 普通傷病假：上限為依請假未出勤日數比例扣除
普通傷病假可以影響全勤獎金，但扣除金額應有比例限制。也就是說，公司可以因員工請病假而扣減全勤獎金，但不得超過依請假日數比例計算後的金額。
病假扣全勤計算範例
勞雇雙方約定每月正常工時工資為新臺幣 33,000 元，其中 3,000 元為全勤獎金。
若勞工於某一個月請病假 1 天，其他工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣除不得超過 100 元。
計算方式：3,000 元 ÷ 30 天 ＝ 100 元。
因此，若公司仍採取「請病假一天，當月全勤獎金全部扣除」的做法，就可能有扣發過度的風險，進而衍生工資未全額給付爭議。
2. 事假、遲到、曠職：原則上依勞動契約或公司制度約定
若是一般事假、遲到或曠職，處理方式通常可依勞動契約、工作規則或公司薪資制度約定。
實務上常見設計包含：
可約定的處理方式
- 符合約定條件時，全勤獎金全部扣除。
- 依照未出勤日數比例扣除。
- 公司採取優於法律的制度，不扣除全勤獎金。
但要特別注意，如果事假是因「親自照顧家庭成員」而依法請假，則不得與一般事假混為一談，仍應回到法定假別保障判斷。
對企業來說，最常遇到的是員工請普通傷病假。依最新規範方向，若員工請普通傷病假，公司即使要扣發全勤獎金，也應依請假日數按比例計算，而不是請一天病假就把整個月的全勤獎金扣光。
簡化示例
假設每月全勤獎金為 3,000 元，員工當月請普通傷病假 1 日。
若以 30 日計算，扣發金額應為：3,000 ÷ 30 × 1 ＝ 100 元。
也就是說，該月全勤獎金最多扣 100 元，而不是直接扣光 3,000 元。
企業若仍沿用過去「請病假一天，當月全勤獎金全扣」的做法，可能會被認為扣發過度，不符合比例原則，也可能衍生工資未全額給付爭議。
公司可以調降全勤獎金嗎？要看是否降低勞動條件
```有些企業會想調整全勤獎金制度，例如把原本每月 3,000 元全勤獎金改成 1,000 元，或因為病假改成全薪給付，就同步降低全勤獎金金額。
這裡要分開看兩件事：一是病假制度是否變得更優於法令，二是全勤獎金是否被調降。
提升假別條件，原則上較容易成立
例如公司將原本半薪病假調整為全薪病假，這通常是提升勞動條件，對員工較有利。
調降全勤獎金，可能屬於不利益變更
全勤獎金若屬於工資，原本就是勞雇雙方勞動條件的一部分。若公司片面調降全勤獎金，導致員工月薪總額減少，就可能涉及降低勞動條件。
因此，若要調整全勤獎金，建議與員工協商並取得明確同意，避免後續出現薪資爭議。
簡單來說，公司可以設計更好的請假制度，但不能因為提供較好的請假制度，就單方面把原本約定的薪資項目減少。
```如果想調整全勤獎金，企業可以怎麼做？
```若企業想降低全勤獎金計算複雜度，或避免日後請假扣發產生爭議，可以考慮重新檢視薪資結構。
一種較穩妥的方式，是在不降低員工原本月薪總額的前提下，將部分或全部全勤獎金調整為固定薪資、固定津貼或其他明確薪資項目。這樣可以降低計薪人員負擔，也能減少員工對扣發標準的疑惑。
調整薪資結構前，可以先檢查這幾件事
- 調整後員工每月薪資總額是否降低。
- 全勤獎金是否已寫入勞動契約、工作規則或薪資制度。
- 員工是否已清楚理解調整原因與調整後內容。
- 是否取得員工書面同意。
- 是否同步更新薪資單、契約、工作規則或內部公告。
- 調整後是否仍符合工資全額給付與法定假別保障。
企業應避免把全勤獎金當作懲罰工具
```全勤獎金原本的設計目的，是鼓勵員工穩定出勤。但如果制度設計過於僵化，例如只要請一天病假就整月全勤歸零，反而可能讓員工因擔心薪資被扣，而在身體不適時仍勉強上班。
對企業來說，這不一定有助於管理。員工抱病上班可能影響工作效率，也可能讓團隊管理與職場健康產生其他風險。
因此，全勤獎金制度不只是薪資計算問題，也牽涉到企業對請假、出勤與員工健康的管理態度。
```結語：全勤獎金要重新放回薪資制度中檢視
```全勤獎金是一種常見薪資項目，但也常是薪資爭議的來源。它雖然名稱是獎金，但若是依員工出勤狀況發給，實務上通常屬於工資，不能被公司任意扣發或調降。
隨著普通傷病假扣發全勤獎金需符合比例原則，企業若仍使用舊有「請假即全扣」制度，就有必要重新檢視工作規則、薪資結構與請假扣薪流程。
若企業希望減少計薪負擔，也可以考慮將全勤獎金整併為更清楚的固定薪資項目，讓薪資制度更穩定，也降低員工對計算方式的疑慮。
```不確定公司全勤獎金制度是否需要調整？
```如果公司目前仍有全勤獎金、請假扣薪、病假扣發、薪資結構調整或工作規則更新需求，可以透過預約諮詢留下目前制度內容，讓顧問協助初步判斷適合的整理方向。
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