年後轉職潮來臨：
企業撰寫徵才廣告不可忽視的法律重點
年後往往是企業招募與求職轉換的高峰期。企業在刊登徵才廣告時，不只是把職缺內容寫清楚，更需要注意薪資揭示、不實廣告與就業歧視等法遵問題。
徵才廣告，不只是招募文案
企業在招募人才時，通常會先設立職缺並刊登徵才廣告，以吸引求職者投遞履歷。然而，身為雇主或人資人員，在撰寫招募內容時仍須特別留意相關法律規範。
若徵才內容涉及不實廣告、薪資揭示不清，或在條件設定上涉及就業歧視，企業可能面臨裁罰風險。因此，徵才廣告不應只從「吸引人才」角度出發，也需要回到法遵與實際管理的一致性。
企業招募時，應先檢視就業服務法風險
依《就業服務法》第 5 條規定，雇主招募或僱用員工時，不得有不實廣告或揭示、要求提供非就業所需隱私資料、扣留財物或收取保證金，以及其他違反法令之情形。
其中，企業在徵才初期最容易碰到的問題，通常包含兩類：
招募文案常見風險
- 徵才廣告內容與實際工作條件、薪資或福利不一致。
- 職缺起薪低於新臺幣 4 萬元，卻未清楚揭示薪資範圍。
- 招募條件限制性別、年齡、容貌、婚姻、星座等與工作能力無關之條件。
- 以關係企業、合作廠商或其他公司實績包裝職缺，導致求職者誤解。
不實廣告或揭示：企業最容易忽略的徵才風險
什麼情況可能被認定為徵才廣告不實？實務上情形很多，以下整理幾種企業在招募過程中常見的狀況。
1. 薪資描述與實際給付不符
若徵才廣告載明日薪、月薪或薪資區間，求職者通常會依照廣告文字理解最低給付條件。若錄取後實際給付低於廣告所揭示的薪資，企業就可能被認定為廣告內容與實際條件不符。
建議企業在發布招募文案前，確認薪資文字是否清楚，例如固定薪、獎金、抽成、津貼、試用期薪資是否有明確區分。
2. 招募公司與實際聘僱公司不同
若以 A 公司名義刊登職缺，實際聘僱單位卻是 B 公司，求職者可能對雇主身分產生誤解。
若企業同時管理多家公司、關係企業或不同品牌，應清楚說明徵才公司與實際聘僱公司的關係，避免職缺資訊與實際勞雇關係不一致。
3. 使用其他企業實績誤導求職者
若企業同時替多家公司招募，卻以其中一家公司的獎項、業績或實績作為所有職缺的招募亮點，可能讓求職者誤以為所有職缺都具備相同條件。
若要使用得獎紀錄或企業實績，建議清楚標示得獎年度、評選機構、實際獲獎主體與適用範圍，讓資訊更透明。
4. 招募時承諾有勞健保，實際卻未投保
即使企業並非勞保強制投保單位，只要在徵才廣告中寫明提供勞健保，就應確認實際作業能夠落實廣告內容。
企業在撰寫福利條件時，應確認內部實際制度與招募文案一致，避免錄取後因福利落差衍生爭議。
5. 使用「保底薪資」造成誤解
若招募標題寫著「保底薪資」，但實際上必須達成業績、全勤或其他條件才有機會達到該金額，就可能讓求職者誤以為該金額是固定薪資。
若薪資結構包含業績獎金、抽成或其他變動項目，建議以合理薪資區間呈現，並在面試階段清楚說明薪資組成。
職缺起薪低於 4 萬元，不宜只寫「面議」
若職缺的經常性薪資未達新臺幣 4 萬元，企業不得只在徵才廣告中標示「面議」。雇主應以薪資區間、定額或最低數額等方式揭示薪資範圍。
例如職缺薪資為 35,000 至 40,000 元，因起薪低於 4 萬元，就應清楚揭示薪資範圍，而不宜只寫面議。若以區間方式呈現，也建議區間不要過大，避免求職者對實際待遇產生落差。
職缺條件，不應限制與勝任工作無關的身分或特徵
企業有時會希望招募特定條件的人才，例如男性作業員、女性客服人員或年輕員工。但依就業平等原則，雇主不得因種族、語言、宗教、性別、年齡、婚姻、容貌、身心障礙等因素，對求職人或員工作出歧視性限制。
簡單來說，若某項條件與是否能勝任工作無關，就不應作為徵才篩選條件。
例如企業若想招募男性作業員，應先評估女性是否確實無法勝任；若想限制年齡，也應評估該年齡條件是否與工作能力具有必要關聯。若沒有明確必要性，建議移除相關限制，以降低就業歧視風險。
徵才廣告發布前，企業可以先做這幾件事
發布前檢查清單
- 確認刊登公司與實際聘僱公司是否一致。
- 確認薪資、獎金、津貼、福利與實際制度是否一致。
- 若薪資低於 4 萬元，確認是否已揭示薪資範圍。
- 避免使用容易誤解的字詞，例如保底、高薪、保障薪資等。
- 檢查是否限制性別、年齡、外貌、婚姻等與工作能力無關的條件。
- 請未參與撰寫的同仁試讀，確認一般人是否會產生不同理解。
結語：招募內容也是企業管理制度的一部分
企業在招募員工時，徵才廣告不只是宣傳工具，更可能成為法律責任與勞雇認知的起點。無論是薪資揭示方式、福利內容，或錄取條件設定，都應符合相關規範，避免因不實廣告或就業歧視而衍生裁罰與爭議。
建議企業在發布招募資訊前，建立基本審核機制，確保內容清楚、真實且不具歧視性。這不僅能降低法律風險，也能讓求職者更清楚理解職缺內容，提升招募品質。
不確定徵才內容是否有法遵風險？
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